Vladimiro Barocco di StudioCentro Marketing interviene fornendo preziose raccomandazioni su come creare un team di vendita ad alte prestazioni. Ciò porta a una trasformazione che può fare decollare le vendite dell’azienda. Per attuare questo cambiamento sono necessari strumenti, strategie e una chiara pianificazione.
Per molte PMI, il team di vendita rappresenta il motore di crescita per eccellenza. Questo dato rende la scelta dei venditori di importanza fondamentale. Capire quando è il momento giusto per intervenire sulla composizione e sulla struttura di un team di vendita può fare la differenza tra il successo e il fallimento di un’attività. Non va poi scordato che la qualità di un team di vendita dipende dalla sua integrazione nell’azienda e non considerata come un’appendice dell’organico aziendale.
Il team di vendita
La rete vendita rappresenta uno dei maggiori asset (risorse) per un’azienda. È la sua longa manus sul mercato, ed è la fonte, spesso, del 100% dei ricavi e dei profitti per le imprese minori. Creare un team di vendita ad alte prestazioni porta a una trasformazione che può fare decollare le vendite dell’azienda. Per questo cambiamento sono necessari strumenti, strategie e una chiara pianificazione.
Il ruolo dell’allenatore
Come per le squadre di calcio, il nuovo allenatore (sales manager) deve migliorare i risultati, rafforzando il team di vendita. Non può cambiare il team intero per ricostruirlo dal nulla su basi nuove perchè trova già una rete di vendita operativa, anche se non ideale per l’azienda. Quindi il sales manager, come gli allenatori, può solo ottimizzare la sua nuova squadra attraverso un’attività combinata di dismissioni e nuovi incarichi. Il suo intervento dovrà rimediare a una situazione in cui sono presenti personalità difficili da gestire e venditori con prestazioni basse, accanto a buoni e ottimi collaboratori da confermare.
Venditori di talento
Selezionare un nuovo venditore non è una procedura saltuaria, ma piuttosto un processo continuo – ricerche condotte negli USA hanno posto in luce che il rapporto azienda-venditore non va oltre i tre anni. Questa è una realtà che chiede alle aziende di identificare venditori capaci, motivati e disponibili a centrare gli obiettivi dell’azienda. In due parole: venditori di talento, “che possono fare la differenza per le prestazioni organizzative, sia attraverso il loro contributo immediato sia dimostrando i più alti livelli di potenziale”. Lacitazione è di Michael Armstrong, autore di un manuale per la gestione delle Risorse Umane.
Il processo
All’azienda serve quindi un processo consolidato di reclutamento sicuro per selezionare venditori adatti all’azienda e per non sprecare tempi.
Il processo di ricerca – selezione – incarico (nel caso di agenti autonomi) comprende 6 (5 + 1) distinte fasi:
1. Preparazione che comprende:
a) Job description che non si limita a indicare semplicemente “vendere”. I compiti assegnati vanno riportati dopo l’indicazione di competenze e caratteristiche che rendono una persona adatta al ruolo di venditore. Una descrizione accurata dei compiti risulta facile se si tiene come guida il “diario” di una giornata tipo di un venditore. La vendita è sempre il terminale di una serie di operazioni preliminari, quali ricerca dei clienti, proposta del prodotto/i come soluzione di un problema dei clienti e descrizione di altri possibili compiti, come l’addestramento dei clienti all’impiego del prodotto;
b) Profilo del venditore ricercato. Lo schema sottostante fornisce le indicazioni che facilitano la compilazione del profilo.
c) Annuncio di reclutamento, con relativa scelta canali di pubblicazione (giornali quotidiani, stampa tecnica professionale, social media, sito aziendale)
2. Screening,selezione dellecandidature pervenute, sulla base dei curricula vitae ricevuti.
3. Colloqui di selezione, preferibilmente con il sales manager o, in sua assenza, con l’imprenditore.
4. Valutazione dei candidati intervistati. Nel caso di incertezza sul candidato da preferire, potrà esserci un eventuale secondo colloquio abbinato alla verifica delle referenze, attività non certo facile da condurre.
5. Offerta di lavoro e compensi collegati (parte fissa per i dipendenti, provvigioni per gli agenti più eventuali benefit, incentivi e premi). Il compenso è legato anche al valore che la posizione (Area manager, Accaunt manager) apporta al team di vendita e al livello di competenza richiesto.
6. Onboarding, inserimento nel team vendita del nuovo venditore, fase spesso trascurata da molte aziende, giustificata per “mancanza di tempo”, da parte di entrambi gli interessati (sales manager e venditore, specie se agente plurimandatario).
Migliorare e facilitare la selezione
Va ricordato che la ricerca di profili qualificati rappresenta una sfida per un selezionatore e allo stesso tempo una fatica per coloro che partecipano alla selezione.
I problemi diminuiscono se chi selezione opera queste scelte:
-si concentra sulle posizioni che hanno il maggiore impatto sulle vendite;
-pianifica il colloquio di selezione;
-prepara, per iscritto, le domande per capire se il candidato soddisfa i requisiti richiesti dall’azienda. Le domande scritte favoriscono una decisione consapevole;
-fornisce, dopo il colloquio, un feedback al candidato sui successivi passi;
-rispetta le tempistiche e tratta con cortesia tutti i candidati.
In conclusione
Gli argomenti riportati, sono già stati trattati in precedenza. Per la loro importanza si è concordato di riprenderli in modo più approfondito e organico negli interventi che seguiranno. Alla fine, i singoli lettori potranno stamparli e riunirli per avere un pratico booklet.
Vladimiro Barocco, StudioCentro Marketing
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