Vladimiro Barocco di StudioCentro Marketing interviene sulle modalità di scelta di un nuovo agente di commercio. Assumere venditori può essere un’impresa complessa e l’obiettivo è assumere venditori di successo, in grado di qualificare rapidamente i nuovi contatti, raggiungere gli obiettivi di vendita e costruire relazioni durature con i clienti.
Reclutare e selezionare un agente di commercio quale venditore richiede preparazione e pianificazione. Anche se va sostituito un solo venditore, questi deve essere assunto in modo strategico: capire qual è il momento giusto, definire le responsabilità e le aspettative del ruolo di venditore e comprendere come valutare e selezionare i migliori talenti può fare la differenza tra il successo e il fallimento della tua azienda.
Non va presa una decisione solo sul bisogno immediato: “Occupare una posizione scoperta”.
Selezionare i candidati adatti all’azienda
Le caratteristiche da ricercare in un venditore ideale includono una comprovata esperienza di impatto in un precedente ruolo di vendita e attributi intangibili come le soft skills, competenze trasversali e relazionali che determinano come lavora un venditore.
Ecco il punto: il ruolo dei venditori è dimostrare come i prodotti o servizi dell’azienda possano migliorare la vita dei potenziali clienti finali o renderli più vincenti nel caso dei rivenditori.
Prima di passare alla fase di assunzione, è consigliabile filtrare i candidati in base a un profilo ideale. In questo modo, si possono identificare meglio i candidati più adatti alla posizione e passarli alla fase del colloquio.
SEARCH
Per facilitare questo processo, suggerisco di utilizzare l’acronimo SEARCH (cercare) per definire il profilo del candidato e le competenze, esperienze e risultati che dovrebbero corrispondere al profilo richiesto. L’acronimo aiuta a ricordare le singole “tappe” della ricerca e sta per:
• Skills, Competenze necessarie al candidato per emergere nel ruolo
• Esperienze lavorative precedenti
• Atteggiamento sul lavoro (ad esempio, qual è la sua mentalità? È in grado di tenere un atteggiamento collaborativo se il ruolo lo richiede?)
• Risultati ottenuti negli incarichi precedenti e tipo di clienti a cui vende attualmente
• Competenze cognitive (ad esempio, utilizza strumenti di pianificazione pre-chiamata? Utilizza un CRM e, in caso affermativo, come?)
• Habits, Abitudini necessarie
In questo modo sarà più facile determinare se una persona è adatta al ruolo designato dall’azienda.
Quali candidati intervistare?
La candidatura scritta va confrontata con il profilo del venditore cercato e vanno invitati a un colloquio i candidati più adatti. Nella maggioranza dei casi, da sei a otto candidati dovrebbero essere sufficienti per una posizione di vendita. Scrivere sempre alle persone non selezionate, ringraziandole per la loro candidatura.
Telefonare sempre alle persone che si desidera intervistare per fissare, di comune accordo, un appuntamento che sia di comune accordo.
Pianificare il colloquio
Occorre leggere ogni modulo di candidatura o CV con attenzione per decidere quali informazioni aggiuntive ottenere durante il colloquio.
Occorre pianificare il colloquio in questo modo:
– Introduzione per rilassare il candidato
– Ottenere informazioni rilevanti dal candidato
– Spiegare il lavoro e fornire dettagli sull’azienda
– Informare il candidato quando sarà presa una decisione.
La durata di un colloquio dipende dall’importanza della posizione e dalla complessità del lavoro. Per la maggior parte delle posizioni di vendita, da 45 minuti a 1 ora dovrebbero essere sufficienti se la decisione verrà presa sulla base di singoli colloqui.
Riservarsi sempre almeno 30 minuti tra due colloqui per prendere appunti sul colloquio precedente e prepararsi per quello successivo.
Condurre il colloquio
1. Introduzione
Questa prevede un saluto di benvenuto, una presentazione del selezionatore e spiegazione della forma del colloquio.
2. Ottenere informazioni
Una domanda di apertura ideale è: “Mi parli della sua esperienza lavorativa degli ultimi tre anni“. Poi rimanere in silenzio e ascoltare. Lasciare parlare il candidato, senza interromperlo. Va incoraggiato a parlare rimanendo in silenzio e annuendo per farlo proseguire. Prendere nota mentalmente di eventuali aspetti su cui chiedere maggiori informazioni, quando il candidato ha terminato, per chiarire eventuali punti specifici.
3. Fornire informazioni
A questo punto, sarà possibile valutare il potenziale del candidato. Se questa candidatura non sarà presa in considerazione, fornire al candidato una breve descrizione del lavoro e dell’azienda. Se la persona viene considerata un buon candidato le si forniranno maggiori dettagli.
4. La fase successiva
Informare il candidato su come e quando gli si comunicherà la decisione dell’azienda.
Gestire i colloqui
Nel complesso la durata di un colloquio va da 45 a 60 minuti. Dipende dall’importanza della posizione scoperta. Nel caso di un secondo colloquio, per una rosa di tre candidati, saranno sufficienti 30 minuti per il primo colloquio. Le domande riguarderanno l’esperienza, le attitudini e i requisiti necessari per avere successo nella posizione aperta. Lasciatevi sempre almeno 30 minuti tra due colloqui per prendere appunti sul colloquio precedente e prepararvi per il successivo.
Vladimiro Barocco, StudioCentro Marketing
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